– Af Per Gulløv Lundh Eeg, Senior Partner & Mette Refsgaard, Principal
Rekruttering er i dag præget af det personlige omdrejningspunkt, fx fysiske samtaler mellem ansøger og arbejdsplads. Ja, det kan være, at den håbefulde kandidat tager en test på nettet, men testresultaterne bliver med garanti gennemgået på et fysisk møde. Af etiske årsager bør det måske forblive sådan. Til gengæld vil rekrutteringsprocessen blive revolutioneret på andre områder – nemlig af otte teknologiske trends. Denne artikel beskriver, hvad vi forventer, der kommer til at ske.
Figur 1: Otte teknologitrends, der vil revolutionere rekruttering
Trenden Apps til alting beskriver, at vi i dag forventer at kunne finde en dedikeret App til netop vores behov. Således også inden for rekruttering. I 1996 disruptede Jobindex jobannoncemarkedet ved at være det første site på nettet, hvor man kunne finde ”alle” jobannoncer samlet. I dag har Jobindex og andre rekrutteringsfirmaer en personaliseret app, så man kan tjekke jobmarkedet ud fra sin mobil, men ansøgerne ønsker i stigende grad, at man kan søge job fra en app, så det ikke er nødvendigt at være i nærheden af en PC. En undersøgelse fra Glassdoor fra 2016 viser, at 45 % bruger deres mobil til at søge efter job, 59 % siger, at det er vigtigt, at man kan gemme et jobopslag på mobilen og 27 % forventer, at de kan søge et job direkte fra virksomhedens rekrutteringsapp fra mobilen. Disse tal er stigende, og man bør derfor som virksomhed overveje, hvordan man gør sin rekruttering mere mobil vha. apps.
SoMe beskriver den trend, at sociale medier fylder mere og mere – også når det kommer til rekruttering. LinkedIn er et jobmarked, og videoer delt på YouTube og Facebook er på vej til at blive de nye jobannoncer. Det er langt fra sikkert, at de traditionelle jobannoncer dør. Men det er helt sikkert, at de suppleres med flere uformelle ”annoncer” på de sociale medier. Statistik viser, at videoer bliver delt 12 gange mere end tekst og link til opslag, så videoer er en effektivt måde at sprede budskabet om et jobopslag.
Derudover vil stadig flere vælge at besvare en mulighed for et job ved en henvisning til deres LinkedIn-profil. Hvis HR ikke forholder sig til SoMe, går arbejdspladsen helt sikkert glip af dygtige medarbejdere. I 2016 lavede Glassdoor en undersøgelse som viser, at ansøgeradfærden i stigende grad foregår via sociale medier, hvortil hele 79 % af de adspurgte brugte sociale medier i deres jobsøgning. Det er ikke kun SoMe såsom LinkedIn og Facebook som bliver brugt i rekrutteringssammenhænge. McDonalds, som har mange unge ansøgere, gør f.eks. brug af Snapchat, hvor deres målgruppe primært befinder sig, til at reklamere for deres jobs.
Via de sociale medier er det nemmere end nogensinde før at komme i kontakt med relevante kandidater. Relevante kandidater kan søges fx via hashtags og interesseforums på sociale medier. Ved at engagere sig individuelt eller via grupper, alt afhængig af det sociale medie, kan rekrutteringsansvarlige få et indtryk af, hvad de mulige kandidater efterspørger, og om de er på jagt efter et nyt job/udfordring.
Læg hertil, at hele virksomhedens brand er digitalt: hvad poster virksomheden om sig selv? Og endnu vigtigere: hvad poster virksomhedens medarbejdere om virksomheden?
Tele-presence beskriver den trend, at man i dag sagtens kan holde et møde uden fysisk at være til stede. Hvis en virksomhed vil tiltrække de dygtigste unge medarbejdere, må den fremover tilbyde, at de kan holde de første jobinterviews via fx Skype eller WhatsApp. Hvorfor afbryde sin dannelsesrejse eller sit ½ år som frivillig på et gymnasium i Den Tredje Verden, blot fordi der også skal landes et job? Kan de første interviews klares med tele-presence, signalerer det også, at virksomheden er globalt orienteret, digitaliseret og effektiv … og en attraktiv arbejdsplads. Denne trend forstærkes i øvrigt af, at de digitalt indfødte forventer ”til tiden-ledelse”, altså at kunne komme i kontakt med deres (kommende) leder uafhængigt af tid og sted.
Trenden om dataanalyse, Machine Learning og kunstig intelligens beskriver, at intelligent software nu på alle områder kan hjælpe mennesker med at se mønstre i datasæt, der er så store, at mennesker ikke kan overskue dem (Big Data). I HR oplever vi jævnligt, at stillinger giver 200+ ansøgninger! Hvordan skal man som rekrutteringsansvarlig yde så stor en mængde ansøgere, der givetvis har lagt hjerte og sjæl i (de fleste af) deres ansøgninger, retfærdighed? Her kunne en dataanalyse, der på baggrund af store sæt data have ”lært” (heraf navnet: Machine Learning”) at finde de 40 bedste ansøgninger ift. stillingen, have gjort arbejdet lettere og mere målrettet for den rekrutteringsansvarlige. Og med stor sandsynlighed ledt til et bedre ansøgerfelt til første samtale.
Tænk videre endnu: Hvad er vi egentlig interesserede i som arbejdsgivere, når vi indrykker en jobannonce? En masse ansøgninger? Nej! Vi er interesseret i at ansætte den rigtige kandidat til jobbet! En virkelig disruption af rekruttering ville være, når private aktører på markedet går fra at formidle jobannoncer til at formidle de rigtige kandidater – udvalgt på baggrund af beregninger på baggrund af meget store datamængder. Fremtid? Måske, men ikke en fjern fremtid. Når Watson kan vinde Jeopardy, og kan scanne medicinske fotos bedre end overlæger, så kan Watson (eller en konkurrent) vel også matche jobsøgere og arbejdsgivere. Der bliver arbejdet på højtryk på udvikling af gode løsninger indenfor dette område og faktisk har en kommune, en it-leverandør og et universitet i 2017 lanceret et projekt, som skal fremme job-match understøttet af kunstig intelligens.
Machine learning kan også bruges til såkaldt ”blind rekruttering”, hvor screening af kandidatpool bliver vurderet udelukkende på kompetencer og resultater og ikke på ubevidste beslutningsgrunde såsom alder, køn, nationalitet. Dette kan have flere fordele, fx sikre bedre mangfoldighed og færre tilfælde af, at ledere rekrutterer kandidater, som ligner dem selv.
Gamification, hvor man blander læring, spil og konkurrence har været brugt noget tid indenfor kompetenceudvikling, men gamification vinder nu også frem inden for rekruttering. Det skyldes, at virksomheder via gamification på en engagerende måde kan teste medarbejdernes evner og motivation som en del af rekrutteringsprocessen. Virksomheden kan også denne vej samle brugbar statistik omkring deres ansøgerfelt.
Virtual reality (VR) kender vi måske mest fra underholdningsindustrien, fx når vi med VR-briller på kan hoppe med ind i Junglebogen og bevæge os rundt mellem Mowgli og Baloo. Augmented reality (AR) er fx, når en AR-brille giver os muligheden for at blande virkelighed og fiktion. På HR-området kan denne teknologi fx give os mulighed for at lade ansøgere være en del af virksomhedens ”udvidede virkelighed”. Fx kan ansøgeren med en AR-simulering deltage på workshops, gå en tur rundt i kontoret eller på anden vis skabe sig et indtryk. AR kan på den måde også bruges til at imødekomme de digitalt indfødtes forventninger om at kunne være på – uanset hvor i verden de er. Virtual reality og augmented reality er set brugt på rekrutteringsmesser, hvor det kan være svært at give indtryk af kulturen og arbejdsmiljøet ud fra kun samtale. Med en virtual reality tur kan man som ansøger få et godt indtryk af ”the look and feel” hos en potentiel ny arbejdsplads.
Robotterne kommer også til rekruttering. Her er der mest tale om software robotter, der kan automatisere en masse kedelige, repetitive opgaver. Oprettelse af sager, overlevering af oplysninger fra et it-system til et andet, og tjek af kontrakter. En større offentlig myndighed reducerede en nødvendig gennemgang af alle myndigheders mange ansættelseskontrakter fra to årsværk til seks ugers robotarbejde – bare som eksempel. Har du hilst på din nye kollega? Ellers skynd dig at gøre det.
Chatbots vil kunne understøtte rekrutteringsprocessen ved at screene mange ansøgere ned, ved at frasortere de ansøgere som ikke kan leve op til jobkravene. En chatbot kan fx spørge ind til praktiske jobkrav, såsom om man kan arbejde om aftenen, har kørekort, kan tale engelsk etc., hvis disse krav er relevante for jobbet. Derved får virksomheden sorteret kandidatfeltet ind til dem, som lever op til de konkrete jobkrav.
De sidste to trends, vi har medtaget, handler om, hvilke nye medarbejdere vi vil se på arbejdsmarkedet i de kommende år. 3D-print af hjælpemidler og praktiske teknologier betyder, at en række funktionsnedsættelser kan afhjælpes, så nye arbejdsgrupper i højere grad kan yde et bidrag på arbejdsmarkedet. Talegenkendelse betyder fx, at alle medarbejdere ikke behøver at kunne skrive funktionelt på maskine. Det kan hjælpe såvel fysisk handicappede som ordblinde. Hvis jeres arbejdsplads bruger de nye teknologier aktivt, kan I bidrage til social ansvarlighed på arbejdsmarkedet og til at få mere værdi ud af jeres medarbejdere. Rent win-win.
De otte gennemgåede teknologiske trends vil revolutionere rekruttering i de kommende år. De virksomheder, som er bedst til at udnytte teknologierne, vil effektivisere rekrutteringsprocessen og forbedre matchet mellem kandidat og virksomhed til glæde for begge parter.
Vil du vide mere?
Så er du velkommen til at kontakte Mette og Per.
Vi stiller gerne op til faglige indlæg og individuelle møder om emnet.
