Hos Devoteam vælger medarbejderne selv deres ledere

Dygtige medarbejdere er værd at holde på. For et konsulenthus, som Devoteam, er dygtige medarbejdere den allervigtigste – og ofte eneste – ressource. Samtidig er it- og digitaliseringsspecialister, som dem der arbejder hos Devoteam, blandt de mest eftertragtede faggrupper på det danske arbejdsmarked.

Personlig og faglig ledelse skræddersyet den enkelte medarbejder

Hos Devoteam kan medarbejderne én gang årligt frit vælge ny personlig leder og nyt fagområde med en anden faglig leder, hvis de ønsker det. Der bliver hverken stillet spørgsmål eller rynket på næsen. Devoteam vil ikke risikere at miste de gode medarbejdere på grund af noget så dumt som medarbejdere, der af den ene eller den anden grund søger efter en anden slags leder eller søger anden faglig udvikling.

Sine Fogh-Nielsen, Principal, har været konsulent hos Devoteam i 14 år og har i den tid aktivt tilvalgt fem forskellige personlige ledere, mens hendes faglige leder naturligt har fulgt med hendes valgte fagområde. Hun mener, at Devoteams ordning viser en markant anderledes tænkning:

For mig har det været utrolig vigtigt, at min personlige leder var en anden end min faglige leder. Dét, at kunne holde de to udviklingsområder adskilt, har betydet, at jeg over tid har haft forskellige kapaciteter, der på hver sin vis har udfordret mig og givet mig nye indspark til, hvordan jeg både kunne udvikle mig personligt og fagligt, men bestemt også hvordan jeg bedst kunne navigere mit professionelle liv derhen, hvor jeg gerne ville. Ordningen har givet mig mange flere kort at spille med og bare det, at jeg selv kan vælge en personlig leder med en kemi, der passer godt til mig, har været uvurderligt. Når folk vælger at skifte arbejdsplads, så er det ikke uset, at det er deres leder, de gerne vil skifte ud. Dét behov har vi ikke hos Devoteam, når vi så frit selv kan vælge.

Fleksibel ledelse for at imødekomme medarbejdernes behov

Ifølge Dansk HR skifter hver 8. job på grund af dårlig ledelse, og hvis nøglemedarbejdere skifter arbejdsplads, fordi de er trætte af deres leder, bliver det hurtigt kritisk for forrentningen. It-specialister er samtidig blandt de mest eftertragtede faggrupper på det danske arbejdsmarked. Jobindex Jobglæde rapport for it-branchen (okt. 2018) viser, at blandt 3.000 adspurgte it-specialister var 85 procent åbne over for nye muligheder og mere end halvdelen forventede, at sidde i et andet job indenfor 24 måneder. Samtidig var 61 procent blevet kontaktet af headhuntere mindst én gang i løbet af tre måneder.

“Det siges ofte, at folk ikke forlader virksomheder, men chefer. Dét skal ikke være en årsag til, at folk søger en anden arbejdsplads end hos Devoteam. Det er så vigtigt for medarbejdernes engagement og firmaets resultater, at vi får ramt den enkelte medarbejder med den bedst mulige ledelse. Og da alle er forskellige, har vi gjort det muligt for medarbejderne selv at vælge hvilken leder og hvilken form for ledelse, der passer bedst til dem. Vi indførte ordningen med mulighed for frit at kunne ønske sig en ny personaleleder en gang om året for at imødekomme medarbejdernes behov. For det første er god kemi med ens personaleleder altafgørende for ens udvikling og lyst til at gå på arbejde. For det andet ville vi gerne imødese deres skiftende behov,” siger Søren Nielsen, Managing Partner hos Devoteam.

Dét, at en medarbejder selv har ønsket sig en specifik personaleleder, stiller helt naturligt større krav til personalelederen. Personaleleder er ikke noget, man automatisk bliver, fordi man har nået et vist stillingsniveau. Det er noget man bliver, fordi medarbejderne aktivt vælger en. Typisk skal man helst have mindst tre medarbejdere, der ønsker en som personaleleder for, at det giver mening, at man indtræder i puljen af personaleledere. Konkret betyder det, at medarbejderne søger hen mod den gode ledelse, og at personalelederne konstant motiveres til at blive bedre.

Stor effekt i forhold til trivsel, engagement og dynamik

På forskellige tidspunkter i ens karriere har man helt naturligt brug for forskellige ‘typer’ af personaleledere. Unge og nyuddannede har ofte glæde af en personaleleder, som er let tilgængelig, og som man løbende kan sparre med. Er man mere erfaren, har man ofte ikke brug for den tætte daglige kontakt med ens personaleleder, men i stedet brug for en leder, der et par gange om året kan udfordre en i forhold til faglig udvikling etc.

Alex Bjørstorp begyndte hos Devoteam for 2½ år siden som studentermedhjælper og er i dag konsulent. Som ung konsulent og ny i faget havde Alex naturligvis brug for både personlig og faglig sparring: “Ét er at dygtiggøre sig på sit fagområde med hjælp fra sin faglige teamleder, noget helt andet er at få personlig sparring om f.eks., hvornår man skal være ydmyg, alternativt vise sig frem, i kontakten med kunderne,” som han siger. I Alex’ øjne er der en virkelig god kultur omkring skift af leder: ”Det er helt naturligt for os at kunne skifte leder, og der følger hverken løftede øjenbryn eller spørgsmål med. Holdningen er, at den enkelte bedst selv kan vurdere, hvilken form for ledelse, de har brug for, og fra hvem, de vil have den.”

Også Claus Isachsen, Lead Consultant, har i løbet af hans tre år hos Devoteam skiftet både personaleleder og faglig leder ud flere gange: ”Skiftet fra den offentlige sektor til konsulentbranchen kan være ganske overvældende, og jeg har haft stort udbytte af at kunne skifte mellem forskellige ledere hos Devoteam. De har hver især har givet mig lige netop dét, jeg havde behov for på det pågældende tidspunkt. Bare det at have en personlig leder, der ikke også var min daglige faglige leder har betydet, at jeg havde én til at hjælpe mig godt ind i konsulentrollen. Senere ønskede jeg at udvikle mig fagligt og kunne så vælge lige præcis dén faglige leder, der kunne hjælpe mig videre her. For mig har ordningen betydet, at jeg ikke har haft lyst til at søge tilbage til en stilling i den offentlige sektor, som så mange, der har prøvet skiftet ellers gør.”

Mellem 10 og 20 procent af Devoteams medarbejdere skifter årligt personaleleder. Og effekten er til at tage og føle på:

 “Vi har helt klar oplevet, at ordningen har haft stor effekt i forhold til både trivsel, engagement og dynamik for vores medarbejdere. De har bl.a. fået et større medansvar for at sikre deres egen udvikling, og denne mulighed for mere selvbestemmelse over den enkeltes udviklingsveje har resulteret i gladere medarbejdere. Jeg oplever også, at medarbejderne føler sig mere hørt,” afslutter Søren Nielsen.